2022年8月5号，“共潮生”2022年首秀结束的第六天。

终于第一次打开了电脑，回到日常工作状态。

30号当天晚上和团队小朋友在巨鹿路的一个小酒吧喝到3点。

接下来几天忙着当24孝妈陪儿子，毕竟两个月没时间陪他啰嗦。
 

几天各种商店，游乐场无休干下来，港真，比演讲还累。
 

陪到昨晚10点，我困得眼睛都睁不开，跟他说，崽，妈还是再干场演讲吧。
 

今天这篇文章算是小结。

过了一周时间，情绪上的波澜也都过得差不多了。

毋庸置疑，能在2022年这么困难的情况下，在上海顺利完成这样一场关于“再启程”的演讲，所有团队成员和合作伙伴都为此骄傲过。

我们现场准备的小伴手礼，其实就是一个上海本地潮饰品牌的新设计，叫“玉兰重生”——

一朵小小的玉兰，倔强在暴雨后的盛夏开放。

昨晚七夕，在外滩三号的7楼露台，看浦江两岸灯光亮起，忽然泪涌。城市和人们，都比我们想象中的要坚韧得多。我们陪这个城市，经历过，是记忆，也是荣光。

但是今天想说的，不是这些情绪或者感受，而是这次活动组织过程中对“协作”的一些新理解。

这次演讲里面提出“组织机构小而美”和“零工经济”的判断，确实是真实感受。

去年我在看加尔布雷斯（这是我最喜欢的经济学家之一，认为其洞察堪比科斯）的《经济学和公共目标》的时候，其实就在书页边做过笔记：

1.高人力资本的服务业天然是“本地化”和“市场化”，其管理架构不能以大工业化的层级结构来套用。

2.互联网平台的兴起，让“本地化”分为两端

一端是工作协作流程标准化，流程化，从而突破“本地”的地域概念，提高匹配效率，使得高人力资本服务业可以实现规模效应；

一端是工作内容更加碎片化，个体化，个体被赋能，小组织获得更大生存空间。

平台和个体之间的合约问题会是未来商业模式能否持续健康发展的核心问题。

当时和李惠璇博士还专门讨论过加尔布雷斯的这一章。当时讨论完的结论是——

第一，目前经济学界对平台-个体之间合约的研究太过于滞后现实了。

第二，合约问题研究的突破，会导致劳动法，社会福利，平台企业利润都发生巨大嬗变。

我们当时编制过一个平台-个体劳动合约关系的光谱图，还是蛮有意思的。但是因为自身工作属性，所以当时更多聚焦在“内容”行业，会更多思考抖音，快手这样的平台和内容创作者之间的合约关系会导致什么样的内容产品，没有把思路打开。

今年这场活动做下来后，一方面更坚定了当时的判断——对于高人力资本行业来说，数字平台解决了“信息不对称”和“协作”两大难题，确实会带来个体被赋能的“微粒时代”。基于基础设施的“云平台化”，组织结构会趋向小规模化。

但另一方面，这次的实践让我特别深的感觉到，即使有平台工具，但“协作”要顺利完成，需要在“价值观”和组织方式上做好安排。

01

价值观统一是先决条件
 

对于一个经济学研究者来说，价值观这件事其实是比较玄乎的。但这次活动下来，我发现，未来社会的组织协作中，这会是灵魂要素。

直到今天，我也不太能清楚描述什么叫“价值观”。书呆子气的解释是，判断事物或者辨明是非的思维方式或者取向。之前的社会分工中，企业“层级结构”用ORDER的方式来保证协作完成，理解沟通是基于“执行”之上的优化。但在“平行结构”的协作关系中，“执行”很大程度上是沟通的结果。尤其是在线上的执行中，如果协作几方在思维方式或者价值取向上差异太大，特别容易发生南辕北辙的现象——摩擦成本会比想象的要高太多。

我们之前对这件事理解不透彻，走了很多弯路。一直到5月份，各种困难都像大雨一样倾盆而下的时候，才知道，所有合作伙伴的价值观在一个维度上，是这种松散型合作的巨大黏合剂。

当时因为时间，预算，疫情等各种约束条件，中间很多环节发生被放鸽子，掉链子的情况。一旦这种情况发生，如果没有快速补位，就可能整个项目掉链子。如果市场重新匹配，时间上就可能来不及，所以很多事情，只能打破“约定”的分工，进行人力资本的多元配置（说白了，就是革命一块砖到处搬）。这事情在一个公司内部都需要协调成本，更何况是一个这样完全松散的，依靠“项目合约”组织起来的架构中——可能是没有报酬的完成你KPI之外的工作，你愿意吗？

这件事我扪心自问过多次，结论是，如果是我高度认可的人和事情，可以，否则不行。换句话说，这不是一件“轻而易举”的事情，越是高人力资本，这件事的难度越大，不可能靠“卖面子”来持续。到最后，我发现就是一个相对统一的价值观帮助了这个协同——

这个价值观有两个来源：

第一个来源我把它叫做“成事”。这个来源有点特殊性——2022年上半年的困境激发了很多人的一种“要完成某件事”的多巴胺。在上海做活动这件事的象征意义就像这种激素的载体。说起来不可置信，到6月的时候，“绝不让这件事FAIL“，是当时所有合作伙伴的一个巨大凝聚力，没人问过，“为什么？”或者“不能干了我们怎么办？”。真的一次都没有。合作伙伴枫叶在4月的时候跟我们说，“今年这种情况下，必须要找能背靠背的伙伴”——这个话到6月我才品出是啥意思，背靠背这件事，在平行协作中，确实不完全能靠“合同”，而需要用价值观来完成。

第二个来源我称之为“手艺人特质”。如果说危机时期“成事”是价值观统一的一个来源，另一个来源则肯定和团队特质有关。“成事”的态度其实本身也是团队价值取向的反映。可能是因为行业特质的缘故吧，我们属于内容行业——不管是内容创作，还是内容呈现，其实都高度非标，几乎是没有行业“标准”，更不要说量化标准了——所以要用“标准”来衡量交付质量和交付费用，其实没有可能性。所以到最后我们会发现，那种“死磕自己”的手艺人特质就会变得非常重要——今年经常有这种场景，作为甲方我们说OK了，合作伙伴自己不罢休，要死磕干下去。直到当天结束后，MASSNOTE的马馺还在跟我们叨唠，说因为稿子交付太晚，所以准备了很多动效没来的及做，侧屏和天屏没来得及做，全是遗憾。未本更是在第二天就给了很长一份REPORT，反思过程中所有的“不尽如人意”。

做完活动后，我跟罗胖感慨说，“得到系”确实有个共同特征，就是强准备，也就是何帆老师说的“不苟且”。说到底，非标行业，稍微松一点苟且一点，市场短期内其实不一定能感受到，强准备不苟且，市场也不一定给你即时的反馈和褒奖，所以这个事情，也不完全是个“市场行为”，团队和个人价值取向要占很大比重。

这种价值观的来源在不同行业可能会不太一样。但凡是这种依靠高人力资本的“小而美”组织中，手艺人特质可能多少是个必选项。

02

合伙制比雇佣制更适用

几年前，万科的谭华杰跟我聊到未来企业组织模式时，就斩钉截铁的说，“合伙制是未来方向”。这几年是一天比一天感受到这个组织和分配方式在整个社会生产中的重要性。

这次活动之后，我对合伙制的认识也更落地了一些。

所谓“合伙”，不一定是严格意义上的“合伙人制度”（e.g.各大平台公司管理合伙人团队等）。

“一人企业”不一定是“一个人的企业”，“合伙”也只是跟“雇佣”相对的一种组织状态，协作分配方式。

如果说雇佣是用资本换取劳动力的合约，股份制是用资本换取分配权的合约，那么合伙更接近用人力资本换取分配权的合约，所以我的理解是—— 

“合伙制”是适用于高人力资本行业（高人力资本社会）的股份制，是以人力资本进行的“风险共担，利益共享”。

这也是为什么“价值观”在这个过程中显得得非常重要的经济学理论基础。

虽然目前在项目制中，甲方、乙方的色彩还比较浓，但很多环节的合同实际上有一定的“合伙”元素，具有一定风险共担利益共享的性质。

现在的合约还处于比较早期的发展阶段，很多细节都沒法优化。未来数据继续细化，智能合约继续发展，也许会能在人力资本的合约上有更多突破，进一步导致这些行业的分工细化，创造更大就业市场。

不过，无论合约和数据发展到哪一步，你会发现，高人力资本终究是“信用”行业，而且是强信用行业，数据和合约越发达，“信用”的正反馈效应越强。这也是个有趣的现象——

当社会越向“数据驱动”演进，“人”却更需要回归本心、本能、本性。